Celosvětově používaným ukazatelem, kterým se mzdová nerovnost popisuje, je tzv. gender pay gap (nebo také mzdová mezera). Jedná se o rozdíl průměrné mzdy všech žen (zahrnující dělnice, učitelky i advokátky) a průměrné mzdy všech mužů (od řemeslníků přes bankovní úředníky až po IT manažery). A tento gender pay gap říká, že rozdíl mezi průměrnou mzdou české ženy a českého muže se liší o 16 %.

Ve srovnání s evropským průměrem jsme na tom hůře o tři procentní body, a lépe než my jsou na tom i Slovensko nebo Bulharsko. Co to ale znamená pro každou ženu na českém trhu práce? Realita je mnohem komplikovanější.

Zdroj: Youtube

Je to diskriminace?

Výzkumy ukazují, že nerovnosti jsou způsobeny nejen tím, že muži a ženy pracují v jiných zaměstnáních a na jiných pracovištích a ženské „sektory“ jsou ty méně placené, ale i tím, že jsou ženy a muži odměňováni rozdílně za stejnou práci. Tady už mluvíme o diskriminaci a je to v přímém rozporu se zákoníkem práce.

Autorky studie Ministerstva práce a sociálních věcí Rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR, Alena Křížková a Kristýna Pospíšilová, to komentují: „Přestože jsou ženy součástí trhu práce v ČR desítky let, dosahují v průměru vyššího vzdělání než muži a zákony, které rovné odměňování žen a mužů zajišťují, jsou dobře nastavené, vysoký rozdíl v průměrných mzdách přetrvává.“

Penalizace kvůli rodičovství

Ženy jsou tak podle nich znevýhodňovány a penalizovány z důvodu rodičovství, silných genderových stereotypů, netransparentního systému odměňování i celkově nízké úrovně mezd. A to má zásadní dopad na životní úroveň žen i jejich domácností, na feminizaci chudoby, výchovu a budoucí životní úspěšnost dětí. A v konečném důsledku i na výkonnost celé ekonomiky.

Kde to má kořeny?

Pro nerovné odměňování neexistuje jediné logické odůvodnění. Čím je tedy způsobené? Vzhledem k tomu, o jak komplexní problém se jedná a jak jsou mnohé souvislosti často „neviditelné“, minimálně špatně měřitelné, bývá diskuse o této problematice dost obtížná. „Její kořeny jsou velmi silně propojené se zažitými představami o mužích a ženách, kdy existují různá očekávání, která je následně ovlivňují a vedou do různých odvětví na pracovním trhu, ale i jim usnadňují, či naopak znesnadňují kariérní růst,“ má jasno Klára Cozlová z Gender Studies.

Co to v praxi znamená? Že se potýkáme s diskriminací na trhu práce. Alena Křížková s Kristýnou Pospíšilovou ve své studii dále zmiňují hned několik faktorů, které mají podle nich na mzdovou nerovnost vliv. Jsou jimi např. zákony a politické nastavení, kulturní a společenský kontext nebo zažité standardy, prostředí a uspořádání v jednotlivých firmách a vnímání rodičovství. Tedy dlouhodobé nastavení společnosti…

To se pak projevuje v postojích k rozdělení odpovědnosti partnerů v domácnosti, ale i ve skutečném rozdělení placené a neplacené práce a péče mezi partnery. "Dlouhodobě u nás převládá i velmi tradiční přesvědčení o tom, že muž má být především živitel a žena pečovatelka. Tento názor sdílí zhruba polovina populace, a tak ženy stráví neplacenou prací a péčí v průměru dvojnásobné množství času než jejich partneři,“ konstatují Křížková a Pospíšilová.

Vliv rodičovské role, která je u nás stále přisuzována především matkám, je obrovský. Nejenže se na delší dobu „vyautují z trhu práce“ a není pro ně vždy snadné se po letech vracet a dohnat zameškaný čas, ale jsou zaměstnavateli vnímány jako neperspektivní a neloajální, protože se očekává, že se budou muset starat o nemocné děti apod. Muži s malými dětmi jsou naopak zaměstnanci lákavými, protože jim společnost přisoudila roli živitele rodiny a oni jsou i kvůli tomu loajální a makají.

Kde je to nejhorší?

Rozhodně se nejedná o problém, který by byl rovnoměrně rozprostřený po celém trhu práce. Naopak, v některých oblastech se s mzdovou nerovností nesetkáte, jinde budete šokovaní její mírou. Odbornice se shodují, že největší rozdíly jsou v nejlépe placených pozicích. Jedná se o obory jako peněžnictví a pojišťovnictví, IT a komunikační činnosti. A budeme-li řešit pozice, pak jsou největší rozdíly v odměňování mezi muži a ženami na řídících a manažerských pozicích, kde je velmi malé zastoupení žen.

Tam je rozdíl v platech v průměru 28 %. A v nerovnosti odměňování v neprospěch žen nehraje roli jejich nižší vzdělání, vysokoškolačky jsou na tom nejhůř, a to jich je přitom víc než vysokoškoláků.

Co na to muži?

Jedna věc je, že to často ani nevědí. Nemají to, jak zjistit, kvůli tabuizaci otevřených diskusí o výši platu a vysoké netransparentnosti. Ale výzkumy ukazují, že muži rozhodně nerovné odměňování neschvalují. „Mužů se koneckonců také dotýká v rámci jejich rodin, partnerských vztahů, rodinných svazků. Tratí na tom nejen ženy samotné, ale rodiny, partnerské svazky a celá společnost,“ říká Klára Cozlová z Gender Studies.

Znáte rozdíl mezi platem a mzdou?

Namístě je vysvětlit i dva termíny, které se pro odměňování tradičně používají. Plat i mzda označují peníze za práci, kterou zaměstnavatel vyplácí, přesto je mezi nimi rozdíl a nejde je zaměňovat. Záleží totiž na tom, v jakém sektoru zaměstnanec působí. Plat se vyplácí zaměstnancům v příspěvkových organizacích (státní zdravotnictví, školství, úřady, hasiči, police, armáda apod.) a ovlivňují ho tzv. tabulkové platové výměry, mzdu vyplácejí firmy a podnikatelé nezávislí na státu. Plat dostává v Česku asi milion obyvatel, zbytku je vyplácena mzda. Danění platu i mzdy je stejné.

Lenka Simerská, hlavní gestorka systémového projektu Rovná odměna na MPSV ČR, upozorňuje i na skutečnost, že ženy pracují častěji v oborech, které jsou podhodnocené, co se platů a mezd týče, jako zdravotní péče, vzdělávání nebo sociální práce, kde tvoří až 80 % všech zaměstnaných. „Podhodnocená často jsou už samotná povolání, ve kterých ženy převažují. V sociologii práce známe proces, kdy v dané profesi nejdříve začnou převažovat ženy a následně v tomto oboru začne klesat ohodnocení i prestiž té práce.“ Zdá se to až neuvěřitelné ve 21. století? Bohužel reálné.

Co s tím?

A jestli něco nerovnosti velmi napomáhá, je to podle Simerské i odměňování ve firmách, které je málokdy otevřené. Zaměstnanci mívají smluvně, přesto však nezákonně, zakázáno mluvit o mzdách, není jasně řečeno, na základě jakého klíče jsou rozdělovány odměny a děje se tak pocitově i podle oblíbenosti. V inzerátech není uvedena konkrétní nástupní mzda a je zde tím pádem prostor pro individuální vyjednávání, které ženám nenahrává. Proč? Protože mají tendenci se podceňovat a říkat si o nižší ohodnocení.

A když k tomu přidáme skutečnost, že si ženy vlivem stereotypů a nízkého sebevědomí říkají o peníze menší, než by si zasloužily, je jasné, že mzdové rovnosti ani jedna ze stran nenapomáhá. Dostali jsme se do bodu, kdy není nutné vést diskuse o tom, zda v české společnosti mzdovou nerovnost máme. Víme už přesně, jak je vysoká, čím je způsobená a proč společnosti neprospívá. Co tedy s tím?

Klára Cozlová je upřímně ráda, že byla v prosinci 2022 schválena směrnice o transparentnosti odměňování. „Pro její převedení do českého práva nyní běží tři roky a jsem zvědavá, zda se i díky ní povede urychlit, aby odměňování bylo rovné. Obecně se totiž uvádí, že sledování toho, jak zaměstnavatelé odměňují a jak otevřeně o tom své zaměstnance informují, jsou hlavní předpoklady pro zlepšení situace.“

Velkou roli ale podle ní bude hrát i to, jak směrnici přijme česká společnost a jak se k tomu postaví samotní zaměstnavatelé. Ono totiž nestačí jen deklarovat: já nediskriminuji, já rovně odměňuji. Ale prošel si zaměstnavatel nějakým auditem? Dělá si pravidelné srovnávací šetření a analýzy odměňování všech jeho složek? Bohužel většina zaměstnavatelů takto nepostupuje, a tak se generuje obrovská propast v rovném odměňování: pouze pocit, že to dělám správně, nestačí.

5 nejčastějších mýtů ohledně rozdílu v odměňování žen a mužů

Připravila a okomentovala Lenka Simerská, která vede projekt „Rovná odměna“ na Ministerstvu práce a sociálních věcí.

  • Mýtus č. 1: Ženy si častěji než muži vybírají obory, které jsou hůře odměňované. Typicky jsou to pedagogické nebo pečovatelské profese. Kdyby volily chytřeji, braly by více.
    Pravda: Výzkumy ukazují, že ženy berou méně i v odvětvích s převahou mužů. Podhodnocená tedy nejsou povolání, ale ženy, které je vykonávají. Nejpádnějším důkazem je fakt, že největší genderové rozdíly v odměňování panují tam, kde pracuje málo žen a současně se po nich vyžaduje vysoká úroveň kvalifikace a manažerských schopností, například v představenstvech společností.
  • Mýtus č. 2: Ženským posláním je péče o rodinu. Ženy si proto přirozeně vybírají zaměstnání, která jim to umožňují.
    Pravda: Některé ženy opravdu dobrovolně opouštějí kariéru, aby mohly pečovat o děti nebo seniory. Stejně jako někteří muži. Problém je v tom, že zatímco u mužů to hodnotíme jako heroický výkon, od žen se to očekává a systém rodinné politiky je na to nastavený. Pokud ženy nemají možnost cenově dostupné institucionální péče, nezbývá jim než se přizpůsobit.
  • Mýtus č. 3: Až se ženy naučí říkat si o víc, budou odměňovány stejně jako muži, kteří to už umí.
    Pravda: I kdyby byla pravda, že ženy nemají tak ostré lokty, výše platu nebo mzdy se nesmí odvíjet od „šikovnosti“ ve vyjednávání. Náš zákoník práce znemožňuje diskriminaci. Když se přihlásí dva lidé na tu samou pozici, jeden si na začátku vyhádá třicet tisíc, zatímco druhý si řekne jen o pětadvacet, budou přijati a budou dělat tu samou práci za rozdílné peníze, dopouští se zaměstnavatel diskriminace.
  • Mýtus č. 4: Muži obecně pracují více než ženy a mají více přesčasů. Proto si zaslouží větší výdělek.
    Pravda: Statistiky jasně ukazují, že rozdíly v průměrném počtu měsíčně odpracovaných hodin mezi českými ženami a muži jsou velmi malé a nemohou tedy za genderový rozdíl v odměňování. Dobrým příkladem jsou řídící pracovnice, které měsíčně odpracují v průměru dokonce o jednu hodinu více než jejich kolegové, a přitom berou v průměru o 28 % méně. To je řadí do třídy zaměstnání s největším gender pay gap v neprospěch žen.
  • Mýtus č. 5: GPG neexistuje! V § 110 zákoníku práce se přece říká, že „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody“.
    Pravda: I tady jsou nejlepší odpovědí fakta a čísla. Analýzy ukazují rozdíly v odměňování mužů a žen i u zaměstnavatelů, kteří se domnívají, že mají podle zákona vše v pořádku. „Projekt Rovná odměna se věnuje kromě jiného adaptaci švýcarského nástroje na měření nerovností v odměňování,“ říká Lenka Simerská. „Pomocí něj provádíme ve firmách a institucích takzvanou regresní analýzu. Ta umožňuje odlišit a vyčíslit vliv pohlaví na konkrétní odměňování. Díky tomu jasně vidíme, že rozdíly stále existují. V současné době berou české ženy v některých kategoriích i o 30 % méně než muži na totožných pozicích,“ vysvětluje.

Fenomén trestání mateřství a zvýhodnění otců

Nejvyšší rozdíl ve mzdách mužů a žen je ve věkové kategorii 40 až 44 let. Tedy v době, kdy jsou ženy maximálně zatížené péčí o děti a často se právě v tomto věku vracejí do práce po rodičovské dovolené..

Co to může změnit?

  • Motivace mužů k většímu zapojení do péče o děti (např. otcovská dovolená)
  • Lepší dostupnost předškolních zařízení
  • Větší informovanost, která bourá stereotypy ohledně ženských a mužských rolí, počínaje osvětou při výběru studijních oborů a konče osvětou mezi zaměstnavateli.
  • Význam vzájemné ženské podpory, výměny informací a akcí typu konference Equal Pay, které ženy motivují, aby byly vidět a slyšet.
  • Užitečné jsou určitě i platformy, které pomáhají ženám při výběru zaměstnání nebo při vyjednávání ohledně mzdy, kdy např. projekt Rovná odměna (rovnaodmena.cz) na svých stránkách provozuje mzdovou a platovou kalkulačku a poradnu.

Zdroj: časopis Vlasta

Autor: Kateřina Osičková

Související články